Как вести себя в ситуации конфликта, какие существуют психологические законы управления, какой стиль управления выбрать – на эти и другие вопросы корреспонденту «Вечерки» ответила кандидат психологических наук, доцент кафедры социальной и педагогической психологии ГГУ имени Ф. Скорины Наталья Новак. На консультации к Наталье Геннадьевне приходят руководители различного уровня, а сама она изучает искусство управления не первый год.
– Наталья Геннадьевна, что представляет собой такое направление психологической науки, как психология управления? Чем знание ее теоретических основ может помочь руководителям предприятий и организаций на практике?
– Психология управления – междисциплинарная наука, которая возникла на стыке психологии и теории управления. Она успешно используется в области работы с персоналом. Психология управления изучает психологические закономерности процесса управления людьми и группами людей.
Изучение психологии управления позволяет руководителям получить знания, умения и навыки более эффективной организации деятельности коллектива, познакомиться с технологиями взаимодействия и воздействия, а также психологическими аспектами принятия управленческих решений.
– Каким должен быть стиль руководства и взаимодействия с подчиненными рекомендуют выбирать психологи?
– У каждого руководителя со временем вырабатывается определенный стиль руководства, но в любом случае общение первого лица организации должно быть деловым, им должны соблюдаться правила и нормы делового этикета. Современные директора уходят от более распространенного ранее авторитарного стиля. В настоящее время все больше продвигается идея партиципативного менеджмента – такого управления, когда в разработке и принятии наиболее важных решений участвуют все члены коллектива. В этом случае объекты управления становятся его субъектами. Понятно, что если каждый участник образовательного процесса сможет ощутить личный вклад в процесс управления, руководитель достигнет больших результатов.
С другой стороны, в ситуациях угрозы жизни, единовластие, категоричность и разумное давление могут оказаться спасительными. Психологи рекомендуют в большинстве случаев применять демократический стиль, который характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, а успех служит вознаграждением.
Попустительский (либеральный, анархический) стиль свидетельствует скорее об отсутствии управления, но также есть ситуации, когда и его применение позволит добиться нужных результатов. Например, такого рода «руководство» будет способствовать нивелированию влияния авторитета и власти в ситуации поиска новых нестандартных решений или при необходимости формирования у коллег более ответственного отношения к кругу решаемых задач.
Другими словами, показателем высокого профессионализма является умение руководителя выбирать стиль управления с учетом конкретной педагогической ситуации.
– Наталья Геннадьевна, одно дело, когда речь идет о простом взаимодействии с подчиненными, но совсем другой разговор, когда руководитель оказывается втянут в конфликтную ситуацию. Как быть в таком случае?
– Конфликт – это выражение противоречий между людьми, столкновение противоположных стремлений, интересов, представлений, ценностей. Правильное поведение в конфликте может сделать его конструктивным, привести к личностному росту его участников. Как показывает практика, большинство конфликтных ситуаций разрешаются на уровне их возникновения и не доходят до директора. Если же без административного вмешательства никак не обойтись, то для конструктивного решения проблемы директору сначала нужно иметь полную картину конфликтной ситуации, изучить аргументы со всех сторон. Директор должен понимать, что каждый участник конфликта считает себя правым и требует соответствующих действий. Основное условие конструктивного разрешения конфликтов – открытое общение сторон, в котором директор выступает в роли посредника, медиатора.
– Говорят, плох тот руководитель, который делает работу вместо подчиненных, а хорош тот, который грамотно организовал процесс. Как руководителю не делать работу за подчиненных?
– Директорам необходимо понимать, что управление – это процесс достижения цели усилиями других людей, когда составляющие деятельности по достижению цели разделяются между ее участниками: цели ставит один человек, а действия и операции, направленные на их достижение, производятся другими людьми.
Один из важнейших по значимости критериев эффективного управления персоналом успешного директора – умение делегировать полномочия. В руках руководителя сосредоточена верховная власть, которую обычно хотят получить ещё несколько человек в организации. Формально это сделать нельзя, но можно удовлетворить их потребность во власти, расширив на время полномочия. Успешный руководитель не боится лишиться власти. Наоборот, если он грамотно делегирует полномочия, то получает качественно выполненную работу, лояльных сотрудников, массу инициативных предложений, сплоченный коллектив, а еще и свободное время на исполнение непосредственных обязанностей в рабочем процессе, которые делегировать никак нельзя, но на которые никогда не хватает времени!
– Квалификация подчиненных зависит от квалификации директора? Как последний может повлиять на желание педагогов совершенствовать профессиональное мастерство, повышать квалификацию?
– Говоря о взаимосвязи между квалификацией директора и квалификацией подчиненных, я бы не стала делать однозначных выводов. Не стоит забывать о влиянии ряда других факторов: особенностях профессиональной мотивации, мотивов достижения власти, личностных особенностей, системы стимулирования активных сотрудников. Поэтому сложно проследить, как именно квалификация директора повлияет на стремление работников к личностному и профессиональному росту. С другой стороны, если мы говорим о директоре как о действительно высококвалифицированном специалисте, то это априори предполагает его заинтересованность в повышении профессионального потенциала кадрового состава, ведь от этого напрямую зависит результативность их совместной деятельности.
«Например, на совещании руководитель предложил присутствующим высказаться по какому-либо вопросу. Один из сотрудников сразу отреагировал на это предложение, но сказал что-то невпопад. «Вечно вы начинаете с глупостей», – ответил на это директор. В этой ситуации у всех присутствующих сознание моментально переключается с задачи обсуждения на задачу защиты собственного достоинства. Это значит, что человек невольно начинает думать о том, как бы не оказаться в положении первого выступающего. Он перестает работать на поставленную задачу и старается угадать позицию руководителя. А это снижает творческий потенциал участников совещания — людей, коллективно решающих проблему».
– Наталья Геннадьевна, какие существуют универсальные психологические законы управления?
– Конечно, можно говорить о том, что существуют определенные законы управления. Во-первых, это закон неопределенности отклика, который утверждает: разные люди в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. На грубость в свой адрес один человек ответит грубостью, другой смолчит, а третий будет стараться успокоить грубияна. Руководителю следует иметь в виду еще одно проявление этого закона: даже один и тот же человек в разное время может качественно по-разному реагировать на одно и то же воздействие. Множество внутренних психологических факторов (настроение, эмоциональное состояние и т.д.) серьезно влияют, а порой и определяют реакции конкретного человека в конкретных ситуациях. И эти факторы невозможно учесть в полной мере.
Закон неадекватности взаимного восприятия состоит в том, что человек никогда не может постичь другого человека с той полнотой, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека. Наше восприятие устроено таким образом, что практически никогда не бывает полностью адекватным, точным и полным.
С учетом закона неадекватности восприятия при подходе к людям руководители должны использовать принцип универсальной талантливости, который с управленческой точки зрения принимает форму девиза: «Нет людей бездарных, неспособных. Есть люди, занятые не своим делом». Не забывать также о принципе постоянного развития способностей и принципе неисчерпаемости, ведь ни одна оценка, данная человеку, не может считаться окончательной.
Закон неадекватности самооценки. Суть этого закона состоит в том, что при попытке оценить себя человек сталкивается с теми же внутренними барьерами и ограничениями, что и при оценке других людей. Известно, что самооценка редко бывает адекватной — она либо завышена, либо занижена. Человеку свойственно в чем-то себя переоценивать и в то же самое время в чем-то недооценивать, и это накладывает отпечаток на выводы, которые он делает относительно себя.
Закон искажения информации иногда называют законом потери смысла управленческой информации, или законом расщепления смысла управленческой информации. Его суть заключается в том, что управленческая информация (директивы, приказы, распоряжения и т. д.) имеет тенденцию к изменению смысла в процессе движения «сверху вниз». В основе потери смысла информации лежит язык, на котором передается управленческая информация. Какими бы строгими или точными не были используемые в языке понятия, всегда имеется возможность разного толкования одного и того же сообщения. Установлено, что устная информация воспринимается с точностью до 50 %.
Закон самосохранения состоит в том, что одним из ведущих мотивов, определяющих поведение людей, является сохранение личного статуса, состоятельности, собственного достоинства. Прямое или косвенное ущемление достоинства вызывает отрицательную реакцию.
– Спасибо, Наталья Геннадьевна, за интересный разговор. Надеюсь, что эта информация поможет директорам лучше понять себя и своих подчиненных.
Беседовала Екатерина КОВАЛЕНКО
При копировании материалов ссылка на сайт обязательна.
Просмотров: 7790
